MJBizDaily проводить опитування щодо різноманітності в промисловості канабісу в США

MJBizDaily проводить опитування щодо різноманітності в промисловості канабісу в США

Щоб краще зрозуміти стан різноманітності та інклюзії в індустрії канабісу в США, MJBizDaily запускає своє щорічне опитування, щоб оцінити роль жінок і меншин на керівних посадах.

Власники, засновники та керівники амбулаторій/роздрібних магазинів, культиваторів, виробників інфузійних продуктів, допоміжних фірм і вертикально інтегрованих підприємств, а також галузевих інвесторів заохочуються до участі в опитуванні, яке доступне тут.

Аналіз відповідей буде включено до п’ятого виданняMJBizDailyдоповідь «Різноманітність, справедливість та інклюзія в індустрії каннабісу», який буде доступний для безкоштовного завантаження в жовтні.

У звіті за 2022 рік було встановлено, що відсоток керівних посад, які обіймають жінки та представники меншин у промисловості канабісу в США, залишився незначним у 2022 році порівняно з попереднім роком.

MJBizDailyприйматиме відповіді на опитування до вівторка, 12 вересня.

Додайте різноманітності на робочому місці марихуани за допомогою посадових інструкцій, співбесід і практики найму

Ця історія є частиною «Свіжих пріоритетів», нашої обкладинки випуску за травень-червень 2022 рокуMJBizMagazine.

Коли вони були молодими підприємцями, які все ще намагалися розпочати свій перший бізнес, Крістін Де Ла Роза та Чарлін Каабай, співзасновники The People's Ecosystem, компанії з виробництва канабісу в Окленді, Каліфорнія, пообіцяли, що коли вони зможуть найняти допомогу, вони Буду набирати представників спільнот BIPOC (чорні, корінні та кольорові люди) та ЛГБТК (лесбіянки, геї, бісексуали, трансгендери та квір).

Відтоді ветерани традиційного ринку відкрили ресторани, галерею, роздрібний магазин і нещодавно The People's Ecosystem (TPE).

РЕКЛАМА

Компанія купує оптом марихуану у культиваторів жіночої статі та BIPOC, виробляє пре-ролли, їстівні та інші продукти під власними брендами та створює білу продукцію для інших компаній.

У кожному разі латиноамериканський і філіппінський співзасновники виконали свою ранню обіцянку. Насправді, вісім із дев’яти керівників TPE – кольорові люди.

"Маючи інший досвід"

Як вони це зробили?

«Не роблячи нічого, про що вам казали б більшість наймаючих компаній. Тому що вони не створені для того, щоб дивитися на обіцянки, очікування та красу жінок або кольорових людей», — сказав Де Ла Роса.

«Ми вимірюємо різні речі. Я не збираюся вимірювати: «Ти отримав тут ступінь МВА?» Я збираюся вимірювати щось інше, щоб у мене була різноманітна команда. Тому що справа не лише в досвіді, а й уіншийдосвід».

Це розуміння є важливим для галузі, яка народилася внаслідок руху легалізації, який обіцяв виправити помилки війни з наркотиками, створивши можливості для роботи та володіння бізнесом для темношкірих людей.

Але враховуючи те, що білі чоловіки все ще займають непропорційну кількість керівних посад у індустрії канабісу, очевидно, що обіцянка найняти більше кандидатів BIPOC ще далека від виконання.

Частина проблеми полягає в тому, що, хоча все більше компаній усвідомлюють соціальні та ділові переваги найму різноманітного персоналу, мало хто змінив свої підходи до найму чи стратегії, які вони використовують для пошуку різноманітних кандидатів, кажуть оглядачі індустрії канабісу.

«Ми постійно отримуємо одну й ту саму людину, тому що ми використовуємо ті самі показники, які ви використовували б в іншому типі галузі, щоб визначити ідеального кандидата. Отже, ми отримуємо людей, які відзначають прапорці, але не обов’язково є … адаптивними та гнучким і креативним способом, який часто потрібен для процвітання в цій галузі», – сказала Ембер Літлджон, адвокат і виконавчий директор Minority Cannabis Business Association.

«Це такий нетрадиційний бізнес, є тенденція до того, щоб наші наймані працівники ставали супертрадиційними. Але це недобре».

Ви власник або заявник ліцензії на використання канабісу для соціального капіталу?

Команда MJBizCon зараз приймає заявки на стипендійну програму соціального капіталу на 2023 рік.

Місія цієї програми полягає в тому, щоб надати власникам ліцензій на каннабіс або заявникам доступ до глобальної конференції та виставок №1 у галузі конопель у Лас-Вегасі.

Хто може подати заявку?

Студенти, які зараз навчаються за програмою, пов’язаною з канабісом, в акредитованому університеті чи коледжі.

Керівники каннабісу в ліцензованих компаніях з вирощування, видобутку/обробки, роздрібної торгівлі, виробництва/брендового бізнесу (або очікують схвалення заявки).

Не пропустіть цю можливість, яка може змінити життя.

Подайте заявку на участь у MJBizCon сьогодні – період подачі заявок закінчиться 24 липня!

Натисніть, щоб застосувати

Додавання обізнаності

«Усунення упереджень починається з усвідомлення власних неусвідомлених упереджень: навчання навколо них і розуміння точок зору інших людей. Важливо бути обізнаними», — сказала Наташа Боуман, президент Performance ReNEW, нью-йоркської консалтингової фірми, яка зосереджується на різноманітності. , справедливості та інклюзії (DEI).

Ланетт Остін, старший директор із розвитку талантів оператора Curaleaf Holdings із штатом Массачусетс, погоджується, що зміни починаються з визнання власних упереджень.

«Ще до того, як надійде резюме, вам потрібно переконатися, що ви як особа перевірені, щоб сказати: «Я знаю про свої упередження». … Отже, тепер я можу дивитися на цього (кандидата) неупереджено та як на професіонала як на мого найкращого — і як керівника, і як менеджера з найму», — сказав Остін. Curaleaf найняв BiasSync, компанію з Лос-Анджелеса, яка розробляє DEI та навчальне програмне забезпечення та програми для усунення упереджень, щоб допомогти цим зусиллям.

Де Ла Роса погоджується, що компаніям, які прагнуть збільшити різноманітність свого персоналу, слід починати із залучення консультаційної фірми DEI, яка може допомогти визначити, які показники компанії та її керівників при наймі різноманітності. Вона рекомендує Cannabis Doing Good, консалтингову компанію DEI із Денвера, навчання якої починається з самостійної самооцінки.

«Ви не можете просто сказати: «Я хочу найняти кольорових людей», а потім опублікувати опис посади. Ви повинні розуміти культуру своєї компанії», — сказав Де Ла Роса. «Це не просто найняти когось (людину) кольору шкіри чи жінку, а й зрозуміти, як вони стануть частиною вашої команди, і що ви можете зробити, щоб переконатися, що вони мають найкращий досвід».

Урізноманітніть список кандидатів

У виробництві каннабісу та в інших галузях нестача кольорових людей і жінок на керівних і керівних посадах часто пояснюється відсутністю заявок від кольорових людей і жінок.

Але це фіктивне виправдання, сказав Літлджон. Проблема полягає в тому, що компанії використовують критерії оцінки, які в кращому випадку не визнають досягнень і навичок кольорових людей і жінок, а в гіршому випадку усувають жінок і кольорових кандидатів з розгляду.

«Те, що ми бачимо, — це посадові інструкції, які створюються шаблонно, не враховуючи унікальний характер цієї галузі», — сказав Літтлджон. «Проблема полягає в тому, що ці різноманітні кандидати не відповідають критеріям, які шукають наймати. Але проблема не в кандидаті, а в тому, що звичайні критерії не враховують навички, якими володіють різні кандидати, і кандидатів, які не відповідають загальноприйнятим критеріям».

Звичайні критерії, які погано передбачають успіх індустрії каннабісу, але, тим не менш, часто використовуються при оцінці кандидатів, можуть включати відвідування коледжу, університетські ступені, багаторічний досвід і посаду, попередні галузі, розмір компаній, у яких працював, і політичні зв’язки, сказав Літтлджон.

Нетрадиційні критерії, які часто є хорошими показниками успіху індустрії канабісу, але яких часто уникають, включають досвід роботи на старому ринку, стартапи, участь у громадських організаціях та організаціях соціальної справедливості та наявність батьків-одинаків.

«Якщо ви подивіться на те, що жінки та кольорові люди роблять самостійно, маючи дуже мало ресурсів, це означатиме, що людям потрібно знайти спосіб узгодити свої критерії найму та критерії для різних посад, щоб заохочувати це», – Літлджон. сказав.

Де Ла Роза з The People's Ecosystem сказала, що вона створила різноманітний персонал, цінуючи досвід, який інші компанії могли б не мати.

«Ми завжди звертаємо увагу на людей зі старого ринку», — сказала вона, додавши, що спостерігачі галузі не повинні дивуватися, коли нелегальні ринки домінують над легальними. «Весь ринок канабісу походить із старого ринку. Уже була ціла культура, ціла клієнтська база».

Згадаймо Мелані Девіс, головного операційного директора The People's Ecosystem, яка раніше займалася вирощуванням у Нью-Мексико та Орегоні.

«Це люди, яких у традиційних компаніях… не сприймали б як тих, хто здійснив успішний перехід на посаду керівника або директора. Але ми зробили це, тому що… вони знали, як працювати із застарілими ринками та допомагати їм просуватися до легальних ринків. «Вони розуміли бар’єри для входу, тож могли допомогти нам зрозуміти, як уникнути цих бар’єрів», — сказав Де Ла Роса. «Звичайна компанія, що наймає працівників, запитує: «Де ти навчався? Який у тебе ступінь тощо». Це чудово, але багато кваліфікованих жінок і кольорових людей не мають цього».

Будьте інтригуючими та ініціативними

Якщо дані показують, що компанія не отримує різноманітних заявників, тоді керівництво має з’ясувати причину, сказав Боумен з Performance ReNEW. Чи компанія не звертається до різноманітних організацій? Чи є щось у репутації компанії чи її веб-сайті, що відштовхує кольорових кандидатів?

«Вам потрібно трохи покопатися. Коли ви отримаєте ці цифри, щоб побачити, як виглядають демографічні показники ваших кандидатів, тоді визначте звідти: «Ну, в чому наша проблема?» Якщо ви збільшите кількість різноманітних людей, які подають заявки, ця кількість (найманих) зросте», – сказав Боумен.

Речі, які можуть відштовхнути кольорових кандидатів і відмовити їх подавати заявку на роботу у вашій компанії, включають веб-сайт, на фотографіях якого немає кольорових людей, керівників, які всі навчалися в одній школі чи школі одного типу, і нездатність говорити з важливих питань.

Компанії також можуть зміцнити свою довіру, зробивши пожертви на благодійні цілі, пов’язані з різноманітністю, справедливістю та залученням.

Хоча ці заходи можуть підвищити різноманітність кандидатів, компанії не можуть просто розраховувати, що певна частина резюме буде від кольорових кандидатів. Навпаки, компанії зобов’язані виходити в суспільство — особливо в кольорові — і в організації, які можуть бути джерелами для найму кваліфікованих кандидатів у BIPOC. Ці організації можуть включати професійні групи, такі як Minority Cannabis Business Association, місцеві торговельні палати, а також коледжі та університети, що належать до чорного населення (HBCU).

«Ці кар’єрні офіси (в HBCU) знають, чим займаються їхні випускники, хто шукає роботу, яку роботу, хто може переїхати тощо. У них є багато інформації», — сказав Боумен.

Наприклад, Curaleaf має партнерські відносини з Alcorn State у Міссісіпі — HBCU та альма-матер Остіна, — а також з Південним університетом у Луїзіані, обидва з яких сприяють стажуванню в оператора канабісу, що працює в багатьох штатах.

Інтерв'ю та звітність

Крім того, що ви навмисно визначаєте, де і як ви шукаєте таланти, існують інструменти та стратегії, які можуть зменшити упередженість у процесі перегляду резюме та співбесіди.

Одним із таких інструментів є «сліпе резюме», або резюме без будь-якої інформації, яка могла б видати стать, расу чи етнічну приналежність заявника. Тому, наприклад, немає імен, адрес чи професійних асоціацій, сказав Боумен.

Наразі найпоширенішим способом створення «сліпого резюме» є ручний спосіб, сказав Боумен, додавши, що рекрутери можуть видалити ідентифікаційну інформацію з резюме або заяв про роботу перед тим, як передати їх менеджеру з найму.

Також можна знайти програмні плагіни за розумною ціною, які видаляють ідентифікаційну інформацію та сумісні з більшістю систем відстеження кандидатів (програмне забезпечення на веб-сайтах або вакансій, які отримують резюме), сказав Боумен.

Також важливо усунути упередженість на етапі співбесіди. Один із способів зробити це — мати різних інтерв’юерів, які можуть перевіряти упередження один одного, сказав Боумен.

Наприклад, фраза «Я не вважаю, що ця людина відповідає культурі», часто є кодом «Щось у цій людині викликає у мене дискомфорт».

«Це дійсно ваша упередженість. Тож добре мати інших людей, які можуть звернути увагу на це та перевірити цю упередженість, щоб справді копнути глибше у визначенні: «Чи це ваша упередженість, чи ця людина справді не додає цінності» ", - пояснив Боумен.

Також важливо, щоб питання не стосувалися роботи. Це робиться не лише для того, щоб усунути недоречні запитання, а й запити, які можуть виявити щось спільне між інтерв’юером та респондентом (вони навчалися в одній школі чи займалися тим самим дозвіллям), і спотворити судження інтерв’юера на користь кандидата, який може не бути таким же кваліфікованим, як і інші.

«Скажімо, ми вчилися в одному коледжі, тож починаємо говорити про свій досвід у цьому коледжі. І ви (інтерв’юер) виходите з таким хорошим відчуттям, як: «Я встановив цей хороший зв’язок», але ви насправді ні» не ставив запитання, пов’язані з роботою», – пояснив Боумен. «Важливо забезпечити наявність стандартних питань про роботу, які задають усі».

Після співбесіди доцільно попросити іншу групу людей переглянути відгуки інтерв’юерів, щоб переконатися у відсутності упередженості щодо кандидата — несприятливої ​​чи сприятливої.

«Спочатку це може зайняти деякий час… Але як тільки ви почнете створювати різноманітність всередині організації, це почне відбуватися органічно», — сказав Боумен.

Ця історія є частиною «Свіжих пріоритетів», нашої обкладинки випуску за травень-червень 2022 рокуMJBizMagazine.